Искусный коммуникатор — 10 фраз, которые потопят ваше резюме Лиз Райан 11 августа 2012
При поиске работы в современном мире вы знаете, что работодатели ищут эффективных целеустремленных профи. Парадоксально, но факт: одним из худших способов заявить о себе, как об одном из них, сказать в своем резюме или сопроводительном письме «я целеустремленный и эффективный». Кто угодно может так выразиться. Фраза не выстрелит. Отныне нельзя позволять чугунному языку топить ваше резюме как тяжелому якорю.
Обычные клише «мотивированный человек» и «ориентированный на результат профессионал» уже не в моде в 2010х. Вы могли бы найти более эффективный способ ознакомить работодателей с тем, как вы решаете проблемы на ходу или одним прыжком перепрыгиваете высокие здания.
Вот вам десять примеров тяжелых фраз, которые сейчас в ходу, и примеры замен на каждую. Вам надо лишь придумать подобные замены к своим достижениям — и почувствовать разницу!

Убрать: Ориентированный на результат профессионал
Заменить своей версией: Я люблю решать сложные проблемы в управлении логистикой

Убрать: Сильный командный игрок
Заменить своей версией: На АвтоВАЗе я сотрудничал с отделом Инжиниринга, чтобы сократить издержки вдвое

Убрать: Ориентация на финансовый результат
Заменить своей версией: Проведенная мной оптимизация бухгалтерского учета сэкономила компании $10M в первый год

Убрать: Превосходные коммуникативные навыки
Заменить своей версией: Я организовал и провел двухдневный выездной семинар, где представил продуктовую линейку 2010 года и сэкономил $40K бюджета

Убрать: Обладаю организаторскими способностями
Заменить своей версией: Снизила время обработки жалоб клиентов с трех недель до одной пересмотрев весь процесс работы с претензиями

Убрать: Навыки эффективного развития бизнеса
Заменить своей версией: Я PR менеджер, который обеспечил попадание своего работодателя на обложку Эксперт и передовицу Ведомости

Убрать: Работоспособный и трудолюбивый
Заменить своей версией: Научился HTML за выходные для того, чтобы попасть на семинар по интернет маркетингу

Убрать: Соответствует и превосходит ожидания
Заменить своей версией: Приглашен присоединиться к нашему топ-менеджменту на саммите по стратегии во время моего 1го года работы в компании

Убрать: Уверенные презентационные навыки
Заменить своей версией: Нанят компанией Касперский после того, как будущий босс увидел мое выступление на конференции

Убрать: Рассматриваю вакансии в амбициозных проектах
Заменить своей версией: Я ищу компанию-производителя средних размеров, желающую развить свой бизнес в России и Восточной Европе
Уберите чугун из своего резюме, замените его конкретными, яркими историями, которые покажут вашу подлинную силу. Смотрите, как откликаются работодатели! Вы просто больше не можете позволить себе продолжать рассылать безжизненные и неотличимые от других резюме. Работодатели хотят увидеть настоящего ВАС на страницах. Попробуйте!
Автор статьи Лиз Райан www.asklizryan.com

Зачем нужен HR бренд?

Что такое бренд в глазах потребителя или носителя бренда? Это набор конкретных решений, направленных на удовлетворение потребностей этого носителя.

А также личное отношение носителя к этому бренду, которое может быть позитивным или негативным, главное, что бренд воспринимается как набор характеристик. Для бизнеса применимо как отрицательное отношение к бренду, так и положительное. Классический пример работы отрицательного — этот бренд неоправданно дорогой. Однако как только ситуация потребителя изменилась, происходит мгновенная покупка именно в силу такого восприятия.

Практическим применением HR бренда является конкурентная борьба за человеческие ресурсы: их привлечение и удержание. Чем большее влияние на самочувствие бизнеса оказывают работающие в нем люди, тем острее протекает этот процесс. Транснациональные компании, большие, средние и малые, давно это поняли.

В практике найма персонала постоянно прослеживается парадоксальная ситуация — кандидат чаще всего не осознает, что является носителем какого-либо HR бренда. Понять это просто: в ходе отбора на вакансию большинство кандидатов (назовем их «широкие массы») даже если и называют конкретные компании при вопросе «где бы вы хотели работать?», то редко могут внятно объяснить почему, т.е. дать характеристику HR бренду.

Разумеется, есть небольшая доля соискателей, которые предельно четко представляют, куда двигаться — это и есть те самые успешные 5-10% от общего числа соискателей в нашей стране, которые понимают важность работы по формированию правильной культуры управления брендами в развитии как бизнеса, так и карьеры.

Понятие HR бренда, на мой взгляд, тесно связано именно со стратегией компании, поэтому в успешных фирмах его содержание формируется даже не кадровиками и не рядовыми маркетологами при проведении HR-мероприятий, а собственниками бизнеса, генеральными, директорами по маркетингу — теми людьми, которые непосредственно отвечают за то, что из себя представляет продукт, его создателями.

В целом практика неоднократно доказала простой факт: сила бренда и приверженность ему носителя прямо пропорциональна последовательности компании в реализации своей стратегии. Информирование рынка о своих усилиях тоже важно в современном мире, но вторично.

Наглядный пример из международного бизнеса — Ричард Брэнсон — ходячий (HR) бренд, чье материальное отражение выражается как в образе его жизни, так и разнообразии видов бизнеса в рамках его империи. Стив Джоббс, с его детищем Apple.

А кто в России на современном этапе, например? Герман Греф со Сбербанком, Анатолий Чубайс с РОСНАНО.

Прекрасный пример позитивного и ценностно-ориентированного HR бренда — компания Splat Евгения Демина, которая известна нам своими «письмами счастья».

Работодателям рекомендую поддерживать инициативы своих маркетологов и сотрудников отдела персонала, направленные на укрепление HR бренда в представлениях рынка, действующих сотрудников и соискателей, проверяя их на приверженность стратегии компании.

Работникам советую научиться оценивать потенциальных работодателей по принципу соответствия заявленных «характеристик бренда» компании фактическим.

Почему надо говорить о ценностях на интервью?

 Ценности — это сложная в работе бизнеса концепция, которая выражается в конкретном поведении людей в определенной ситуации.

Современный нам человек — существо со своими стереотипами поведения, когнитивными и волевыми возможностями, этической системой, комплексами. Такая сложная система очень часто не способна разобраться в самой себе, а для стороннего психолога ограничение по времени повышает вероятность неверных толкований.

Ценности даны нам, чтобы облегчить и ускорить принятие решения о сотрудничестве: я хочу работать с таким человеком? Наше поведение по ключевым аспектам совпадает? Или мы противоположны и «взаимно погашаем» друг друга? Если фирма провозгласила своей ведущей ценностью этическое ведение бизнеса, надо ли ей нанимать человека, закрывающего сделки любой ценой? Если весь дух вашей маленькой компании пропитан командным взаимодействием — разве много вам пользы от создаваемого ярким и результативным индивидуалистом напряжения и конфликтов в коллективе?

Общение по ценностям в ходе интервью решает две задачи: 1) определение перспектив получения максимального результата от сотрудничества друг с другом 2) помощь коммуникативному партнеру (вашему кандидату) осознать свои ценностные ориентиры и не ошибиться с выбором вашей компании — другими словами: «продажа вакансии кандидату» и «создание мотивации на вашу вакансию».

Сейчас в практике структурированного интервью преобладает комбинированный подход в выявлении ценностного блока кандидата: используются явные открытые вопросы о близких кандидату корпоративных ценностях с параллельной просьбой дать оценку поведения человека в сложной этической ситуации (проекция), а также отслеживаются невербальные реакции на эти вопросы и оценочные суждения в ходе всей встречи.

От себя могу добавить, что социотип кандидата существенно влияет и на качество полученной информации и на количество, и на ее интерпретацию. Людям логических типов свойственно давать оценки поведению либо на основе беспристрастной логики-справедливости, либо часто на базе эффективности своих/чужих решений. Сложность состоит в нежелании давать оценки, скудности данных и противоречиях в ответах.

Люди этического склада дают весьма эмоциональную моральную оценку поступков и сложность заключается в отделении попыток кандидатов соответствовать общепринятым стандартам от собственно ценностного содержания. У представителей интуитивных и сенсорных типов доминирует иррациональность суждений, поэтому ценностные ориентиры эффективнее выделять в ассессмент центре и ролевой игре.

Для исполнительских ролей в команде интервью по ценностям можно использовать в самом усеченном варианте — главное здесь не нанять людей с конфликтующими установками в отношении существующего коллектива.

Наибольшую важность оценка и ее точность приобретает в ходе кампании по поиску управленцев и критичную в ситуации найма CEO собственником. Посему и явные и скрытые формы работы в ходе интервью, и оценка рекомендаций от бывших клиентов, партнеров по бизнесу и подчиненных (от руководителей — не рекомендуется, поскольку лица заинтересованные) и профессиональное психологическое типирование (при возможности) должны иметь место.

На практике очень важно миссию компании и провозглашенные ценности увязать с качественными KPI по абсолютно всем должностям, чтобы отследить фактическое положение дел и выбирать меры по его улучшению. Во время оценочной сессии руководителей с подчиненными желательно задавать вопрос: «чем вы руководствовались принимая это решение?»

Итак, очевидные преимущества явной постановки ценностных вопросов в ходе интервью:

— экономия времени: выведя сразу на сознательный уровень соискателя принципы работы вашего бизнеса, вы помогаете ему «продать вакансию» самому себе или как можно скорее выбыть из конкурса

— индивидуализация вашего предложения на рынке труда: неприлично малое количество ваших конкурентов до сих пор пользуется этим оружием

— выявление подлинной мотивации, а не гигиенических факторов: что, как и ЗАЧЕМ я хочу сделать (Фридрих Херцберг)

— позитивное подкрепление ценностных установок у имеющегося персонала

— выработка внутреннего обязательства у директора по отношению к вашей компании

Наймем директора

 Анализ ситуации, в которой находится нанимающий бизнес: быстрое развитие, отладка процессов, конкурентная война, спасение бизнеса. Характер условий бизнеса: либо это нетехнологичное производство, либо консалтинг, либо торговля и так далее. Стратегия... Что такое стратегия? Это не только ЧТО мы хотим получить, но и КАКим образом. Тактика — лавирование в рамках «КАК», не надо смешивать.

Специфика для консультанта: несколько раз встретиться и интерпретировать промежуточный результат по первым кандидатам, чтобы помочь клиенту осознать свои настоящие желания. Если директор работает в тесном взаимодействии с собственником — случай с 90% бизнесов в РФ — убедиться, что личностные особенности позволяют продуктивно работать или хотя бы слышать и слушать друг друга. Большее значение уделить и ценностному блоку, т.к. серьезно влияет на успешность вхождения и скорость выдачи результата, долгосрочную успешную деятельность. Важно правильно оценить этот блок и у нанимателя: что это за человек, чем он живет, как выстраивает отношения. В работе агентств от правильной оценки заказчика поиска вероятность закрытия вакансии составляет 50%.

В идеальном варианте очное интервью с психологически подкованным членом команды, продолжаем письменным тестом от солидной компании или специализированным ассессмент центром своим или сторонним. И — внимание! — повторным интервью с кандидатами-финалистами. Вторая встреча важна, поскольку на этом этапе 1) кандидат более расслаблен и демонстрирует естесственные реакции — можно сделать сравнение с первой встречей 2) это самый лучший момент для углубленного профессионального интервью job matching.

Часто встречающаяся на рынке подбора ошибка — неспособность увидеть в кандидате с опытом в другой отрасли или специфике, человека с полностью подходящими компетенциями и личностным профилем для решения задач работодателя. Контрольными вопросами на аналитический кругозор и способность переключиться на новые темы и рынки, а также примерами ответов на кейсы из вашего бизнеса наниматель снимает свои опасения во всяком случае до финальных интервью с вышестоящими коллегами.

Блок мотивации при работе над управленческими вакансиями с одной стороны проще, с другой — более сложен в работе. Поясню. Как люди больше других работающие с мотивацией, управленцы имеют навык анализировать свою мотивацию и следовать ей, не откладывая изменения в карьере в долгий ящик. Т.е. сам кандидат разложит свои мотиваторы по полочкам и выделит приоритет.

С другой стороны, успешные люди достигая целей, генерируют новые, и спектр их желаний может существенно и часто меняться в течение отрезка времени, что делает управление ими затрудненным для неподготовленного работодателя в долгосрочной перспективе. Как это влияет на этап подбора и найма? Для работодателя принципиально важно разобраться в своих ожиданиях и точно донести их до кандидатов. Надо помочь претендентам сделать более точную оценку бизнеса и целей. И узнать работодателя в плане личности и ценностного содержания.

Еще раз об этом же другими словами: при работе с кандидатом-управленцем вы обязаны не только кристально четко представлять ЗАЧЕМ создается позиция или что происходило вокруг появления вакансии (причины появления), но и весь контекст работы этого человека.

Напрашивающийся отсюда вопрос: может ли рядовой сотрудник отдела персонала адекватно выполнить задачу первичной продажи вакансии успешному кандидату на управленческую позицию? — чаще не может. Первая беседа по телефону — очень важная — должна состояться с равнозначным по информационной осведомленности человеком. Мои рекомендации: если используете агентство — возьмите с них слово, что первый контакт будет осуществлять консультант, отвечающий за проект, а не ресечер; если делаете сами, звонит HR директор или генеральный (собственник). Линейным сотрудникам следует отдать другой важный участок работы, чтобы дать им внести свой вклад и подготовить к работе на высоком уровне — это сбор информации о кандидате для подготовки первого звонка. Когда ваш коллега потратит много времени, задействует разнообразные источники, увидит оценки, углубит свое знание вашей отрасли, у него появится Понимание ситуации и Язык для адекватного разговора с управленцем. А потренировать эти Понимание и Язык можно на «кошечках» — среднем менеджменте и профессионалах. Хотите посмотреть на реакцию управленцев на правильное отношение со стороны потенциального работодателя? Попробуйте — и почувствуйте результат. Какое количество компаний вы знаете, которые практикуют такой подход?

Есть расхожее мнение, правда жизни, личное наблюдение и сентенции авторов книг по психологии и бизнесу: Общество состоит из:
10% очень хороших людей: по своей природе что бы они не делали, их помыслы чисты, их не портит жизненный опыт, они двигают нас вперед и готовы брать на себя ответственность за других
10% людей очень плохих: как их не воспитывай, что с ними не делает жизнь, они выполняют свою жизненную программу
80% людей в целом нормальные середнячки: стремятся к чему-то и ведь неплохо живут, их результат в конечном итоге — как у всех нормальных людей Простота управления «хорошими» сводится к принципу: «не мешай». Этому правилу большинству руководителей крайне сложно следовать. Такие люди не ведомы по своей сути, они очень четко знают, чего хотят, что для этого сделать, каковы цели компании и как с ними ужиться. Что делать с круглыми отличниками? Делегировать, делегировать, делегировать. Повышать планку и оценивать результат. И справедливо вознаграждать. И не бояться их успешности. Народные массы — не случайно так названные сейчас — ведутся на правила игры и рамки. Почувствуйте разницу — первая группа эти правила создает и свободно их интерпретирует для достижения результата. Пожалуй, именно эта группа и еще вторая особенно чувствительны к соблюдению правила: не требуй от других того, чего не хочешь делать сам. Есть возможность управлять и плохишами: мы все выучились в школе, служили в армии, отчислялись из институтов и уже выучили этот урок: дисциплина. Правил не должно быть много, но в них не может быть исключений — даже для первой группы. Весь коллектив должен следовать тем немногочисленным правилам, что есть: и когда люди этой группы видят неотвратимость наказания даже для небожителей — они становятся продуктивны и результативны. — Нашел чем удивить, — скажете вы?
— А делаете ли вы это на практике сейчас? Эти группы в психологической терминологии: Хорошисты обычно занимают позицию взрослого (конструктивное взаимодействие, обмен)
Середнячки — родители (несамокритичное назидание и консервативность)
Плохиши — дети (эгоцентрики)

Вы никогда еще не нанимали персонал и не знаете, как взяться за это и с чего начать?
Вам поручили провести предварительный отбор кандидатов для руководителя и вы не хотите ударить в грязь лицом?
Вас действительно волнует вопрос: как создать крепкий и продуктивный коллектив?
Вы, наконец, хотите разобраться в вопросе и осознанно вести собеседование и делать взвешенные выводы? ЭТАП ПОДГОТОВКИ
Вы для себя должны решить кто и зачем вам нужен, что будет делать этот человек. Дальше интереснее: каким образом должен новый сотрудник вписаться в уже существующий коллектив? А если это руководитель? Как он будет строить свою работу и работу подчиненных? А как вы хотите, чтобы он относился к вам? Так с чего же начать? Должно быть все просто: нашли типовое описание должностных обязанностей в интернете! И все же нет — непросто. Оно ведь вашу ситуацию не учитывает.
Прием 1. Найдите пару резюме специалистов в интернете на искомую должность, позвоните им и проведите минисобеседование по телефону! Слушая, что волнует людей, что и как они говорят о своих ожиданиях, вы начнете осознавать, как строить разговор на собеседовании и что проверять.
Прием 2. Поставьте себя на место этого сотрудника и попробуйте в умозрительно «поработать» на этой должности — ну как? Прояснилось? ЭТАП ТЕЛЕФОННОГО ИНТЕРВЬЮ: о пользе минисобеседования
Сравните: вы позвонили кандидату, задали пару обязательных вопросов и договорились о встрече. И
Вы позвонили кандидату и за 5-10 минут по телефону провели с ним минисобеседование, задав несколько конкретных вопросов и получив /не получив ряд конкретных ответов. И договорились о встрече/ попрощались до появления других вакансий. При каком варианте у вас сложится более полное первое впечатление о человеке? А для ряда вакансий — особенно в клиентских отделах — вообще обязательно понимать, как примерно будет данный человек общаться по телефону с вашими клиентами. Почему еще важно поговорить по телефону? 1ое впечатление часто поверхностное и не всегда достаточное для выводов, поэтому надо его получше составить, чтобы сравнить со вторым. Можно даже записать свои наблюдения прямо на резюме в ходе разговора. Об экономии своего и чужого времени я и не говорю. Анкетирование — скорее вредит, чем помогает — лучше всегда пользоваться тем резюме, которое присылает кандидат. Анкетирование лучше заменять телефонным интервью. ЭТАП ОЧНОГО ИНТЕРВЬЮ
Что мы обязаны проверить на интервью? То же, только развернуто и по-английски
+ Может ли кандидат выполнить работу (профессиональные и технические навыки, способность обучиться навыкам)
+ Подойдет ли по личным качествам он вам: какой из себя этот человек, как он впишется в коллектив и чего от него ожидать
+ Хочет ли этот человек делать эту работу за эти деньги и именно в вашей компании и чего он вообще хочет Общее правило такое: если говорим о перспективе ближайших месяцев и надо очень срочно, можно взять с одним минусом (например, может и вполне нормальный по качествам, но не слишком-то хочет)
Если строите бизнес на годы, надо брать только людей с тремя плюсами.
А вот пример: может, но не хочет и человек не тот. Очень многие в такой ситуации наймут. И будут неправы. Как вести себя на интервью?
Честность: зачем врать кандидатам и обещать им непонятно что?
Вежливость: если сейчас этот человек не подошел, может быть в будущем подойдет или станет клиентом вашей фирмы
Уважение: дайте высказаться человеку и задать свои вопросы: ведь и он(а) тоже выбирает
Эти же принципы соблюдать при завершении общения с кандидатом, если он(а) не подошел. — Выявляем желания кандидатов, чего хочет. Успешные говорят о желаниях, менее успешные часто говорят о «нежеланиях» (не хочу делать то и работать с такими-то).
Если сначала говорит стандартные фразы, спросите «а зачем вам это надо?»
Почему хочет работать в вашей компании, что успел(а) узнать о вашем бизнесе
Попросите описать идеальное место работы, обязанности, коллектив, карьеру
Как быть с теми, кто не знает, чего хочет? Думаю, вы и сами понимаете. — Задаем вопросы по профессии, просим сделать пример работы (например, проводку в 1С — бухгалтера, показать код — программиста, прочитать схему — электрика) и насколько хорошо может выполнить: если справился с простым заданием, дайте посложнее.
Этот человек действительно бухгалтер или только считает себя таковым? Да. А насколько хороший это бухгалтер? Зачем вообще надо проверять человека «на вшивость»? Помимо очевидного ответа — это будет уже не «кот в мешке», есть и еще один, о котором не все догадываются: для кандидата — это всегда хороший сигнал, что он попал в серьезную организацию, где знают свое дело, где к тебе относятся именно как к профессионалу в первую очередь, где ты сможешь чему-то научиться и повысить свою стоимость на рынке труда. Более того, в современном мире тот факт, что тебя толком не оценивают на собеседовании, некоторые уже воспринимают как подвох или оскорбление! — Сложно понять личность человека, особенно если вы не психолог с опытом работы, но у вас есть свой жизненный опыт — обопритесь на него. Прочтите понятные книжки о психологии и методиках интервьюирования. Соберите рекомендации, если сложно самим сделать выводы. Оцениваем, насколько адекватно в целом ведет себя кандидат в ситуации интервью, соблюдает ли нормы делового общения (внешний вид, опоздания, знание «правил игры»). Есть ли очевидные странности. Врет и недоговаривает? Не отвечает прямо на простой вопрос? Ведет себя в целом не так как многие люди этой профессии, с которыми вы хорошо знакомы? Выглядит по первому впечатлению слишком идеальным? Нравится? Почему? Не нравится? Почему? Получается ли разговор в форме интересного диалога или скорее напоминает допрос? Сможет ли сработаться с коллективом? Как правило, интуитивно чувствуешь то или не то. А с опытом, осознаешь, какие качества подходят или не подходят для успешной работы в вашей фирме. Еще один очень важный принцип: чем больший эффект будет иметь работа нового сотрудника на самочувствие и результаты фирмы, тем с большим количеством коллег он должен предварительно пообщаться — можно и за один раз. Вам надо всем сравнить свои наблюдения. ЭТАП ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ
Что мне однозначно понравилось в этом кандидате, что категорически неприемлемо?
Что бы я попробовал(а) поручить этому человеку, прежде чем окончательно решать?
Как этот кандидат справится с такими задачами (судя по моему впечатлению)? Почему?
Есть ли у такого человека будущее в нашей компании? Где, например?
Терпимость!! Что вас напрягло в человеке, но с этим можно жить? Как только вы ответите для себя на эти вопросы, вам станет ясно, что делать с новым сотрудником на испытательном сроке.